La pandemia pesa sull’occupazione femminile. Il W20 e il G20 sono l’occasione per riportare al centro dell’attenzione le pari opportunità sul lavoro.
di Letizia Giangualano – Il sole 24 ore
Una recessione pesantemente al femminile, tanto che è già stato coniato il termine ad hoc: ‘she-cession’. E lo è sotto molti punti di vista, a partire dai posti di lavoro persi e dal divario salariale crescente, fino ad arrivare all’aumento dei lavori di cura non retribuiti e ad un welfare sempre più assente. A conti fatti questa pandemia sta rimettendo l’orologio delle donne indietro di qualche anno, se non quando di decenni.
Certo, è ancora troppo presto per valutare a pieno gli effetti della crisi da Covid-19 sul mondo del lavoro, ma qualche indicazione chiara l’abbiamo già avuta, come nel caso dei dati Istat pubblicati lo scorso febbraio: su 101mila nuovi disoccupati, 99mila sono donne. Un disastro annunciato in realtà, visto che già lo scorso giugno l’Ispettorato del lavoro segnalava che 37.611 lavoratrici neo-genitrici si erano dimesse nel corso del 2019. E non stupisce dal momento che solo il 21% delle richieste di part time o flessibilità lavorativa, presentate da lavoratori con figli piccoli, è stato accolto.
La pandemia, quindi, non ha fatto che accentuare il trend: a maggio un’indagine di WeWorld effettuata sul finire del primo lockdown segnalava che 1 donna su 2 aveva rinunciato ad almeno un progetto a causa del Covid e il 31% annullava o posticipava la ricerca di lavoro.
La disparità tra le donne occupate e gli uomini occupati va oltre la pandemia. È endemica ed è legata soprattutto alla genitorialità: le donne occupate con figli che vivono in coppia sono solo il 53,5%, contro l’83,5% degli uomini a pari condizioni. Per i single, i tassi di occupazione sono 76,7% per maschi e 69,8% per le femmine.
È ancora WeWorld che conferma il fatto che per le italiane la maternità è un nodo cruciale. I dati presentati il 4 marzo nel corso dell’Edizione Speciale di WeWorld Festival, segnalano che le principali vittime economiche della pandemia sono le donne, soprattutto se con figli e senza lavoro, che si sono trovate a far fronte a un enorme carico economico, psicologico e di cura. I dati raccontano che 1 donna su 2 ha visto peggiorare la propria situazione economica, sia al Nord che al Centro e Sud. La percentuale sale al 63% tra le 25-34enni e al 60% tra le 45-54enni. Non solo. Una donna su 2 si dice più instabile economicamente e teme di perdere il lavoro. E poi 3 donne su 10 non occupate con figli a causa del Covid rinunciano a cercare lavoro. Per concludere WeWorld ci dice che il 38% delle donne dichiara di non poter sostenere una spesa imprevista, quota che sale al 46% tra le madri con figli.
L’appuntamento del W20
L’Italia sta lasciando indietro le donne? «Lasciare indietro le donne è un freno alla crescita, significa lasciare indietro tutto il Paese. Già la Banca d’Italia ha mostrato che l’incremento dell’occupazione femminile porta con sè un incremento di rendita, ed è un elemento importante di protezione dalla povertà» commenta Linda Laura Sabbadini, direttrice dell’Istat e incoming chair del Women20.
Il problema non è solo italiano: a livello europeo, l’Eige ha pubblicato il 5 marzo i numeri dell’impatto Covid sull’uguaglianza di genere in Europa. L’occupazione femminile si è ridotta di 2,2 milioni in tutta l’UE. Le donne che lavorano in settori come le vendite al dettaglio, assistenza residenziale, lavoro domestico e la produzione di abbigliamento hanno subito le perdite più pesanti di posti di lavoro, dato che costituiscono la maggior parte della forza lavoro in questi settori. L’aumento dell’occupazione durante l’estate non ha invertito il trend: le donne, infatti, hanno ottenuto solo la metà dei posti di lavoro degli uomini. Ciò dimostra che l’impatto economico della pandemia sta avendo effetti più duraturi per le donne.
In questo contesto i gruppi di lavoro per il W20 stanno individuando le direttive su cui si focalizzeranno gli obiettivi da portare al tavolo del G20. «Sono diversi i pilastri fondamentali su cui stiamo lavorando: imprenditoria e finanza, occupazione e digitalizzazione, a cui si aggiungono come priorità l’ambiente e la violenza contro le donne. A riguardo di quest’ultimo tema, riteniamo che dopo il Covid sia necessario che il G20 assuma obiettivi precisi rispetto alla necessità di dotarsi di piani nazionali contro la violenza di genere» spiega Sabbadini, aggiungendo: «Inoltre ci sono due punti cruciali su cui porre attenzione: uno è culturale, e riguarda gli stereotipi di genere che attraversano tutte le aree in questione. L’altro ha a che fare con la salute e la sanità: da una parte c’è l’urgenza di privilegiare una sanità territoriale che metta al centro la cura della persona, dall’altra occorre sviluppare la medicina di genere, che fino a oggi nell’ambito della ricerca e della sperimentazione è stata poco presa in considerazione».
Il ruolo delle aziende
È chiaro però che della questione dell’occupazione femminile occorre farsi carico in modo trasversale e strategico, attivando più agenti di cambiamento possibili. Non solo politici. Paola Mascaro, presidente di Valore D, è attualmente alla guida del G20 Empower, il tavolo di lavoro nato per costruire e mantenere una rete all’interno del settore privato per identificare le sfide, condividere le lezioni apprese e le buone pratiche a supporto di una maggiore equità nell’avanzamento della leadership femminile.
Dall’Osservatorio privilegiato sul settore privato che è Valore D, Mascaro spiega: «Ci sono barriere strutturali che fanno parte del sistema-Paese e afferiscono a una decisionalità politica, come la mancanza di infrastrutture, a cui alcune aziende hanno cercato di compensare con nidi aziendali e benefit. Poi ci sono barriere culturali, che fanno capo al modello patriarcale in sottofondo, per cui il lavoro sarebbe più importante per l’uomo che per la donna, e fa sì che il carico di cura resti per il 75% sulle spalle delle donne».
D’altro canto esistono anche barriere più specifiche che hanno a che fare con l’avanzamento di carriera e la progressione delle lavoratrici verso posizioni di potere, come sottolinea Mascaro: «È un tema legato alle materie di studio e alle competenze, soprattutto digitali e tecnologiche. Sono ancora in netta minoranza le ragazze che scelgono facoltà tecnico-scientifiche. Occorre lavorare sull’orientamento alla scienza, anche attraverso un cambio della narrativa per il futuro delle giovani generazioni. Per le meno giovani c’è invece un tema di aggiornamento e integrazione delle competenze, e questo va fatto nelle aziende, anche attraverso iniziative che potrebbe mettere in campo la politica».
Se la chiave sono le policy di genere, che devono favorire una maggiore inclusione a tutti i livelli, d’altra parte bisogna interrogarsi su quali siano gli agenti di cambiamento più efficaci all’interno delle aziende. Troppo spesso infatti si delega ancora alle risorse umane la responsabilità di un riequilibrio di genere, ma come spiega Mascaro: «Le risorse umane sono una funzione che ha una competenza per favorire il cambiamento, ma non ha tutte le leve decisionali. Se l’amministratore delegato ha degli obiettivi legati all’inclusione di genere, misurabili e verificabili, li avranno di conseguenza tutti i leader di tutte le funzioni, cosa che nelle grandi aziende già avviene. Ed è fondamentale usare degli strumenti di misurazione: ciò che non è misurabile non migliora, e il miglioramento si raggiunge con degli obiettivi chiari e progressivi».
Ed è proprio la misurabilità una delle 3 direttrici su cui sta lavorando il tavolo G20 Empower. «I lavori sono appena iniziati, al tavolo Empower ci focalizziamo soprattutto su quali sono le misure che il settore privato deve mettere in campo. Lavoriamo su 3 direttrici in linea con la nostra vocazione pragmatica: la misurabilità, le politiche e l’area learning, cioè le competenze che servono per far progredire le donne in condizioni di leadership. E va detto che gli uomini sono degli importanti alleati per questo percorso, soprattutto se in posizioni decisionali» conclude Mascaro.
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